Плюсы конфликтов в организации. Конфликты в организации: плюсы и минусы

Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать и предупреждать производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией, а в передовых компаниях умение строить конструктивный конфликт и вовсе фигурирует среди корпоративных ценностей.

Действительно, зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами.

Для многих конфликт в организации ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.

Примером "полезного" для компании конфликта может выступить так называемый позиционный конфликт, когда в структуре организации для подразделений сознательно формируются противоположные, конкурирующие цели, в результате чего возникает объективное противостояние. Позиционный конфликт дает возможность руководству более объективно оценивать действия подразделений, поскольку те в противостоянии ищут более совершенные доводы своей состоятельности, разрабатывают новые технологии. Другими словами, позиционный конфликт создает конструктивное напряжение, полезное для организации.

Поэтому на практике он нередко специально предусматривается в целевой структуре организации. Патология позиционных конфликтов возникает тогда, когда целевое напряжение, вызванное сугубо позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в межличностное напряжение и межличностный конфликт.

Кроме того, полное отсутствие конфликтов в организации выглядит неестественно, гармония в управлении всегда отдает фальшью, ведь как выразился основоположник современной конфликтологии Георг Зиммель, "враждебность, наряду с симпатией, является основой человеческих отношений". Очевидно, именно поэтому два известных в США руководителя - Дж. Бурке из корпорации "Джонсон энд Джонсон" и Э. Гроун из "Инеп" - настаивают на важности в управлении организациями такого фактора как "созидательная конфронтация". Они не только поощряют расхождение во взглядах менеджеров, они просто требуют от них этого. Они окружают себя людьми, которые достаточно подготовлены, чтобы знать правду, и достаточно независимы в своих суждениях, чтобы открыто их излагать, особенно, в тех случаях, когда правда не совпадает со взглядами высших руководителей.

Безусловно, организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важны не столько формы действий, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия.

Таким образом, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного. Именно конфликтные ситуации могут являться точками роста и развития организации, могут дать существенный толчок для формирования в ней новых отношений. Однако для реализации этой важной функции конфликтов требуются два существенных условия: во-первых, изменение отношения к конфликтам, формирование позитивного отношения к ним и умения "видеть" в конфликтах конструктивное начало; во-вторых, формирование умения анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, обогащение "репертуара" технологий разрешения конфликтов, а также соблюдение принципов, способствующих разрешению конфликта.

Плюсы и минусы внутриличностных конфликтов

Сначала коротко о конфликтах собственно. Чувства - фундамент разума, но разум к чувствам не плюсуется, так как разум - это рациональность, а чувства - это эмоции. Разум принимает решение на основе данных, предоставляемых чувствам, и его решение может как в русле того, что ему подсказывают его чувства, так и противоречить тому, к чему его подталкивают чувства.

Это может быть частичное согласие. Например, чувства говорят: "Я устал!", а голова говорит: "Да, попозже. Отдыхать пока не время". Это может быть явное противоречие и конфликт. Типовая разновидность этого внутреннего конфликта, это когда чувства говорят: "Хочу!", а разум говорит "Нужно". Разум говорит: "Правильно так", чувства протестуют: "Не хочется".

Исход столкновения зависит как от мощности расшалившихся чувств, так и от силы личности. Если разум слаб, а чувства сильны, в столкновении разума и чувств мозг только согласится с тем, что диктуют ему чувства.

Однако сила чувств определяет не все, кроме силы чувств, есть сила разума и сила личности. Многое зависит от уровня личностного развития людей, включенных в эту ситуацию. Чем ниже уровень развития личности, тем чаще вопрос решается на уровне чувств. Чем выше - тем чаще идет обращение к разуму.

У хорошо простроенной личности конфликтов разума и чувств не происходит. Содружество разума и чувств возможно и необходимо, при этом правильное их отношение состоит не в равноправии разума и чувств, а в их иерархии: хорошо воспитанные чувства дают энергию и тонкую информацию о состоянии своем или состоянии другого человека, а разум принимает ответственные решения.

Мы знаем, что разум и чувства не всегда бывают в мире, но что делать со страхами и надеждами, куда деть чувство вины и где взять благодарность, когда в душе усталость и злость? Когда голова нам говорит, что мы не правы, чувства от этого утихают не всегда, нередко это порождает следующую волну внутреннего возмущения.

Лучше всего, когда дружат, поддерживают друг друга. Это помогает человеку жить в ладу с собой и эффективно решать встающие перед ним жизненные задачи.

Возможно ли это? Да, возможно, но для этого нужно потрудиться. Содружество разума и чувств - задача, решаемая только при высоком уровне развития личности. Чем ниже уровень развития личности, тем чаще жизненные вопросы решаются на уровне чувств. , хотя при необходимости думают ничуть не хуже мужчин . Чем выше уровень развития личности - тем чаще идет обращение к разуму, однако лучшие результаты дает только содружество разума и чувств.

Гармония разума и чувств возможна и необходима, при этом конкретная структура гармонии состоит не в равноправии разума и чувств, а в их иерархии: разум принимает ответственные решения, а подчиненные ему чувства ему в этом помогают. Без саботажа и своевольства.

Как в хорошей семье: муж глава семьи, а семья - счастливая и дружная.

Оптимальное взаимоотношения разума и чувств такое же, как взаимоотношения руководства и сотрудников в качественной, эффективно работающей организации. В такой организации есть службы, дающие руководству необходимую информацию, есть служба безопасности, мгновенно реагирующая по необходимости, и есть большое число сотрудников, занятых на разных производствах. Все эти службы и сотрудники исключительно важны, но все они подчиняются руководству. Гармония руководства и сотрудников в том, что руководитель разумно руководит, а сотрудники качественно делают то, что им поручено.

Такие же отношения между разумом и чувствами. Разуму нужна ориентировка, и большую часть информации ему предоставляют чувства - и внешние, и внутренние. В ситуациях опасности, где требуется мгновенное реагирование, могут включаться рефлексы, срабатывающие еще до включения головы. Кроме этого, чувства перестраивают организм под разные нужды и состояния, участвуют в процессе общения, создаваясь яркость и эмоциональную доходчивость. Все главные решения принимаются разумом, а чувства и эмоции - служат разуму, но не затмевают его, не мешают его работе.

Говорить о том, что перед лицом самых трудных и ответственных решений разум нередко пасует и его выручает чувства и интуиция, едва ли есть серьезные основания: нужно учесть, что большая часть тех явлений, которые не-специалисты привыкли называть "чувствами", на самом деле являются формами недискурсивного мышления,

Борьба мотивов - столкновение разнонаправленных мотивационных тенденций, одна из разновидностей внуриличностного конфликта.

Если в борьбе разнонаправленных мотивационных тенденций верх берут непосредственные побуждения (в том числе и нравственного порядка), это не . Побеждает сознательно поставленная цель - волевое.

Чтобы у вас чаще побеждала ваша сознательно поставленная цель, а не соблазительные случайные импульсы,

вспомните, ради чего вы поставили эту цель, свяжите ее со своими более высокими целями и задачами - может быть, и вашей миссией. Это увеличит ее личностный смысл .
сделайте ее максимально яркой, привлекающей внимание. Ее можно нарисовать, сделать напоминалки.
продумайте положительные последствия от достижения поставленной вами цели и негативные последствия, если повестись за непосредственным желанием.
создайте , эмоционально-телесное состояние Хочу , связанное с целью (помогут , представление привлекательного будущего, когда я все уже совершила).
- Вспыльчивостью называют эмоциональную несдержанность, взрывную раздражительность, которая свойственна темпераментным людям.
- Вспыльчивость - чаще мужская черта характера. Женщины, особенно с мужским гендером, также бывают вспыльчивы, однако женский вариант обвинительности чаще отыгрывается через и происходит обычно в форме обид или истерик. Обидчивость и истеричность - женские аналоги вспыльчивости.
- Вспыльчивость считают дурной чертой характера, однако это не совсем так. Есть два вида вспыльчивости: вспыльчивость пустая и вспыльчивость обоснованная.
- Если человек часто вспыхивает, а то и взрывается "на ровном месте", без серьезного повода - это пустая вспыльчивость, и это действительно дурная привычка. Именно привычка, потому что никто вспыльчивым не рождается, вспыльчивыми - становятся. Чаще
- всего это были эмоциональные вспышки ребенка, которые разрешали ему родители (чаще мамы и бабушки) и к которым ребенок привык. Мамы не любят воевать с ребенком, они сторонники поуговаривать и поотвлекать, чтобы все прошло само, а в результате ребенок получает себе разрешение орать, как только ему вздумается. В семье же, где внимательные родители сочетают теплоту и , ни о какой вспыльчивости детей речи не идет.
- Можно ли эту привычку поправить уже у взрослого человека? Да, это вполне возможно, если есть поддержка окружающих, а сам человек согласен в себе это изменить и хочет это изменить. При этом самые эффективные - самые жесткие меры: в армии бытовая вспыльчивость новобранцев в процессе взаимодействия с опытным ротным "лечится" в первые же месяцы. Вне армии, в семье и на работе, пустая вспыльчивость уходит с трудом, поскольку обычно имеет те или иные внутренние выгоды, а заставить человека контролировать свои психи возможно не всегда. Тем не менее, вспыльчивый Жириновский при В.В. Путине всегда находит возможность себя сдержать.

А теперь о минусах внутриличностного конфликта:

Позитивные последствия конфликтов

1) конфликты способствуют мобилизации ресурсов личности для преодоления существующих препятствий ее развития;

2) конфликты помогают самопознанию личности и выработке ее адекватной самооценке;

3) внутриличностный конфликт закаляет волю и укрепляет психику человека;

4) конфликт является средством и способом саморазвития и самоактуализации личности;

Конфликты. Плюсы и минусы.

Между людьми нередко возникают конфликты. И всегда, вне зависимости от ситуации, между участниками возникает напряжение и явно ощущаемый негатив по отношению друг к другу.

Все люди разные... Но вряд ли кому удавалось избежать в своей жизни «столкновений».

Впрочем, с психологической точки зрения, подобные ситуации иногда даже полезны. Так что сейчас стоит поговорить про минусы и плюсы конфликтов.

В конфликтах ничего приятного нет, так как сопровождаются они негативными эмоциями, которые действуют на нас разрушительно.

Особо впечатлительных людей частые их всплески могут привести к возникновению и развитию заболеваний, которые затрагивают Центральную Нервную Систему, сердечно-сосудистую и пищеварительную системы, печень, суставы и т. д.

Странно?

Ничуть, ведь в нашем организме всё взаимосвязано. И разрушительные мысли и эмоции приводят к разрушению организма на физическом уровне.

Но есть и плюс! В таких ситуациях можно и нужно научиться брать верх над эмоциями — контролировать их, дистанцируясь от эпицентра конфликта.

Не каждый умеет уйти от «точки кипения». Но при таких обстоятельствах можно попробовать развить этот навык. Популярный способ - концентрация на чём-то другом, не на эмоциях. Например, на счёте от 1 до 10.

Столкновение интересов

Плюсы и минусы в столкновении интересов очевидны. Минус в том, что многие люди забывают о существовании такого понятия, как «личное мнение». И, вступив в дискуссию с человеком, имеющим другие взгляды на какую-либо ситуацию, они начинают переступать все возможные границы. Начинают переходить на личности, бросаться оскорблениями, унижать оппонента. Это ужасно, неприемлемо и показывает человека с самой худшей стороны.

Зачем так поступать, когда из столкновения интересов можно извлечь пользу?

Плюс тут заключается в возможности расширить свои личные границы, пересмотреть взгляды на привычные вещи, попробовать мыслить по-другому. Такой подход нередко даже даёт толчок к выстраиванию межличностных отношений по-новому.

Вражда

Конфликты нередко приводят к вражде. Ничего хорошего в этом нет.

Но в то же время конфликт - это повод разобраться в сложившейся ситуации спокойно, без скандалов. Оппоненты могут просто успокоиться и выяснить точку зрения друг друга, выслушав мнение и аргументы собеседника без перебивания. Это тоже не каждому дано, так как сначала нужно взять верх над эмоциями и нередко над своим эго. Но именно посредством спокойной беседы можно понять причины и суть возникшей ситуации, а также найти пути выхода из неё.

Как мы ведем себя в конфликтной ситуации?

Всего известно пять стратегий поведения в конфликте.

Соревнование.

Человек, следующий данной стратегии, намерен удовлетворить свои личные интересы в ущерб чужим. Он уверен, что победить в конфликте может только кто-то один. Такой человек будет настаивать на своём до последнего, даже не пытаясь выслушать оппонента.

Приспособление.

Противоположная стратегия. Ей следуют люди, которые готовы поступиться личными интересами, лишь бы оппонент успокоился. Обычно они не уверены в себе, морально слабы и имеют низкую самооценку.

Попробуйте подобрать некие аналоги, ассоциации к слову «конфликт». Что получается? По моему опыту чаще всего люди ассоциируют конфликт с чем-то неприятным: ругань, раздражение, противоборство, обидно, разрыв отношений, плохое настроение. И почему-то редко делают аналоги с разрешением ситуации, прояснением позиции, переход на новый уровень.

Большинство из нас привыкли, что конфликт – это поражение, стресс, и поэтому мы стараемся обходить конфликты, не допускать их. Тем более в производственной сфере. Но ведь конфликт – это один из естественных форм общения между людьми. Ведь по сути – что такое конфликт? Это когда у двух (или более) сторон появляются противоположно направленные мнения, цели, интересы.

Поэтому в деловом общении есть такое понятие, как управление конфликтом. Что есть управление? Это знание и понимание неких закономерностей конфликта, умение анализировать и управлять конфликтной ситуацией и нахождение путей решения. Результатом неумения управлять конфликтами могут стать: затянувшееся недовольство сторонами друг другом и отсюда снижение мотивации сотрудников и их уход из компании, разрыв партнерских отношений, кардинальное расхождение целей участников деятельности, отражение на имидже и организационной культуре, повышение количества стрессовых ситуаций и ухудшение психологического климата в коллективе.

Давайте для начала попробуем разобраться, какие признаки сигнализирую нам о присутствии конфликтной ситуации. Так кА из-за неумения управлять конфликтами, или из-за собственной безопасности мы стараемся «обходить острые углы», не провоцировать разрастание конфликта. Проще говоря, замалчиваем.

Напряжение

Вроде все в порядке, внешние формы взаимоотношений сохраняются прежними и ситуация выглядит вроде как ни в чем не бывало. Однако чувствуется напряжение. Взаимоотношения между участниками конфликта становятся источником беспрерывного беспокойства. Это же наблюдают и чувствуют все окружающие люди. Ситуация в любой момент может перерасти в конфликт.

Хотите вы того или нет, но в процесс втягивается большое количество людей. При этом напряжение может неделями, месяцами, а то и годами. Такое часто можно наблюдать в отдельно взятом отделе. Или происходить между сотрудниками.

Кризис

Во время кризиса, то есть обострения, участники конфликта начинают явное воздействие друг на друга. Это может выражаться в оскорблениях, ругани, открытых бойкотах, нападках на личность, разрывах отношений. Люди на какой-то момент теряют контроль над своим поведением и переходят границы допустимых норм.

Можно списать это на усталость или какие-то неприятности. А можно отследить и сделать вывод о том, что здесь присутствует конфликт, который участники не хотят решать.

Дискомфорт

Если напряжение – это скорее ощущение от внешней ситуации, то дискомфорт – внутреннее состояние, от общения, например, с определенным человеком (или группой людей). Скорее всего, это признак того, что с вами не согласны, но вслух претензии и требования почему-то не высказываются. Ощущение дискомфорта тонкое и интуитивное. Если научиться вовремя распознавать это состояние, чтобы повлиять на ситуацию и прояснить позиции, и напряжение, и кризиса, тем более, можно избежать.

Инцидент

Инцидент может быть случайным, а может быть закономерным. Когда в одну и туже ситуацию инцидента вы попадает с одним и тем же человеком, вполне вероятно, что вы находитесь в состоянии скрытого конфликта.

Например, во время переговоров, которые вы ведете со своим напарником, каждый раз оказывается, что мнения-то у вас с ним разные, и вы начинаете спорить прямо при клиенте. А так – у вас нормальные отношения.

Говоря о признаках и сигналах конфликта, можно добавить, что, наверное, не стоит становиться слишком подозрительным и во всем искать конфликт. Часто причиной может стать личная неудовлетворенность сотрудников, плохое настроение, болезнь или проблемы. Однако умение наблюдать за своей компанией и ее людьми с этой точки зрения, анализировать происходящее, поможет вам вовремя принять меры, раскрыть ситуацию, решить ее. А значит, избежать очередной проблемы. Честь и хвала тем руководителям, которые не только не создают конфликты, но и умеют их решать. Об этом в следующих статьях.

Анализ ситуации

Конфликт, как мы уже говорили, это одна из форм общения, при которой у сторон появляются противоположно направленные мнения, цели, интересы. И как у любой формы общения, в ней есть и плюсы и минусы. Они и служат основой для анализа и управления конфликтом.

Минусы конфликтов

Дестабилизация организации, снижение управляемости
Отвлечение персонала от текущих проблем и рабочих задач, смещение организационных целей.
Увеличение стрессов и депрессии на рабочих местах, снижение производительности труда, текучесть кадров
Нарастание агрессивности и эмоциональности, снижение доверия к руководству

Плюсы конфликтов

Обновление организации, прогресс
Четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон, что позволяет яснее увидеть назревшую проблему и решить ее
Формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает ее реализацию
Побуждение участников к взаимодействию и выработке новых эффективных решений, устраняющих саму проблему
Разрядка психологической напряженности между людьми в коллективе
Вовлечение пассивной части сотрудников в решение организационных проблем
Выявление группировок, неформальных лидеров, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления
Усиление групповой сплоченности, если конфликт носит внешний характер

И, как мы видим, зачастую плюсов в конфликтных ситуациях гораздо больше, чем минусов. Ведь зачастую конфликт не нужно и даже нельзя гасить и закрывать, иначе это может только усугубить ситуацию.

Посему правило первое: Прежде чем действовать, проанализируйте конфликт и осознайте, что он даст и как его можно использовать.

Для анализа и дальнейших действий также поможет понимание, каков этот конфликт по содержанию: деструктивный или конструктивный.

Деструктивный конфликт

Это разрушающий конфликты, при которых победитель только один. Обычно конфликтующие стороны жестко настаивают на своих интересах и не хотят понимать друг друга. При этом возможно применение нецивилизованных методов таких как: силовое давление, принуждение, манипулирование, личные нападки, шантаж. И, соответственно, в итоге проблема не решается, а только усугубляется, даже если одна из сторон «победила».

Причинами деструктивных конфликтов могут быть: несправедливая оценка руководителем подчиненных, нарушение трудового законодательства и служебной этики, личностные разборки между подчиненными.

Конструктивный конфликт

Созидательный конфликт, энергия которого направлена в сторону решения проблемы, а не усиления давления сторон друг на друга. Партнеры понимают невыгодность деструктива, поэтому не выходят за рамки этических норм общения и делового этикета. И, самое главное, конфликт решается приемлемым для всех его участников способом, где каждый чувствует удовлетворение и видит, как данный конфликт сделает ситуацию лучше, изменит то, что кого-то не устраивало, задаст новую динамику и даст возможность для дальнейшего развития людей и организации в целом.

Для того, чтобы перевести деструктивный конфликт в созидательный, зачастую нужно сделать всего несколько шагов:

Ограничить число участников конфликта до минимума. Обычно стороны любят втягивать в свои распри всех, кто есть вокруг.

Посмотрите замечательный сериал на тему управления конфликтами «Не родись красивой». Женсовет – это группа поддержки главной героини.

Возможность конструктивного разрешения появиться тогда, когда стороны перейдут с личностной сферы разрешения на деловую.
Начав спорить с глупцом, вы очень быстро поймете, что вас уже двое
Побеждает тот, кто борется за что-то, а не против чего-то. Поэтому первый вопрос, который должен быть поставлен: «А чего мы хотим?»
Иногда хотим-то мы одного и того же!

И многие конфликты могут быть исчерпаны. Или хотя бы переведены в конструктивное, созидательное русло. Созидания вам!

Профилактика конфликтов

Прежде чем перейти к такой серьезной теме «Как управлять конфликтами» как ответ на извечный вопрос «Что делать?» хочется обратить внимание на методы профилактики конфликтных ситуаций в коллективе. Ведь профилактика эффективнее, чем лечение.

Доверяйте ощущениям

В одной из статей мы рассматривали, какие сигналы говорят о наличии конфликта в коллективе. Это кризис, напряжение, дискомфорт и инцидент. Если вы чувствуете, что что-то не так, лучше проверьте ситуацию. Понаблюдайте, поговорите с людьми. Ведь в каждом коллективе есть свое «сарафанное радио» — замечательные люди, которые в курсе всех неурядиц.

Ответственный за конфликты

В небольших организациях есть смысл сделать специального человека, который будет нести дополнительную ответственность за разбор и решение конфликтных ситуаций. В моей практике такие меры приносили свои плоды. Во-первых, с руководителя эта обязанность автоматически снимается, и он может стать либо консультантом в этих вопросах, либо в редких случаях судьей действительно серьезных вопросов. Этот человек может решать как межличностные конфликты, так и конфликтные ситуации с клиентами.

Как вариант – сделать дежурного по конфликтам. Многие, пройдя через такую «работку» потом сами почему-то реже прибегают к конфликту как способу общения

Живое общение

Общайтесь напрямую с сотрудниками, не через их непосредственных начальников хотя бы изредка. А лучше, если это станет привычным ритуалом. Пусть они расскажут, что их не устраивает, чем они недовольны, что хотели бы изменить. Тогда не будут эти недовольства бродить долгое время, вызывая вспышки возмущений, стычек и других нелицеприятных ситуаций.

Один из Ярославских руководителей поделился со мной отличной методикой. За глаза ее называют «Расстрел директора». Собираются все сотрудники. Перед ними садиться директор. Дается ограниченное количество времени (минут тридцать), за которое все могут высказывать свои недовольства, обиды и пожелания. Директор слушает, все записывает и потом принимает меры. Главное, чтобы меры все-таки принимались. Иначе верить на третий-четвертый раз уже не будут. Да и личностные качества руководителя при такой методике должны быть на высоте.

Научите конфликтовать

Есть множество замечательных книг, семинаров и тренинговых программ по конфликтологии. Обучите своих сотрудников вести себя в конфликтах, применять верные стратегии, избегать провокаций, грамотно критиковать и дискутировать вместо спора. Может, просто люди по-другому не умеют? А мы от них требуем.

Наблюдала как-то раз разговор генерального директора со своим замом. Заместитель жаловался, что подчиненные не выполняют его авторитарных требований по отношению к работе. На что генеральный предложил: «А ты их попроси». Заместитель ошарашено спросил: «Как это?»

Тренинги командообразования и корпоративного сплочения

Любой тренинг командообразования несет в себе уникальные функции, такие как: вскрытие существующих и начинающихся конфликтных ситуаций, обучение бесконфликтным способам взаимодействия, осознание реального отношения людей друг к другу, снятие негативных переживаний и объединение людей, налаживание доверительных отношений.

На одном из тренингов мне пришлось полностью изменить программу, приостановить действо, так как люди стали очень активно проговаривать накопившееся годами(!) неудовлетворение. К счастью, руководитель оказался очень мудрым и не стал настаивать на продолжении тренинга, и мы вместе смогли прояснить ситуацию, разобраться с причинами и принять решение, которым были довольны все.

Личный пример

Если руководитель сам ведет себя бесконфликтно, умеет грамотно управлять конфликтной ситуацией и тому же учит сотрудников, он смело может ожидать, а в некоторых случаях и требовать, чтобы любые инциденты решались спокойно и конструктивно.

Что такое конфликты каждый из нас знает не понаслышке. Ведь возникают они фактически ежедневно, начиная с самых юных лет. В глубоком детстве мы ругались со сверстниками за самое красивое ведерко и совочек в песочнице, с братом или сестрой - за любовь мамы с папой. В школьные годы - за хорошие оценки. Позднее - за интерес симпатичной особы противоположного пола. Продолжать этот список можно бесконечно. В жизни взрослого человека конфликтов великое множество. Поэтому о конфликтах можно говорить много и долго. Существует даже наука - конфликтология, которой классифицирует конфликты, объясняет плюсы и минусы этого явления, причины его возникновения и способы решения. О некоторых, самых интересных моментах конфликтологии, сегодня мы и поговорим.

В одном горном селении жил человек, известный тем, что он никогда ни с кем не спорил. И вот приехал к нему корреспондент, чтобы написать о нем в книге рекордов Гиннеса. И между ними состоялся такой разговор:
— Скажите, а это правда, что Вы прожили 90 с лишним лет, и ни разу ни с кем не спорили?
— Да, это правда.
— Ну что, вообще ни с кем, ни с кем?
— Вообще ни с кем, ни с кем!
— И что, даже с собственной женой?
— Даже с женой.
— Даже со своими детьми?
— Даже с детьми.
— И что, за 90 лет ни единого разочка?
— Ни разу.
— Никогда-никогда? Ни с кем, ни с кем? — уже накаляясь, продолжал корреспондент.
— Ну да, — спокойно отвечал старик.
Корреспондент (краснея и раздражаясь):
— Да не может этого быть, чтобы Вы за всю жизнь ни разу ни с кем не спорили!
— Спорил, спорил, спорил... — примирительно ответил старик.

Старик даже в этой ситуации смог избежать конфликта. Кто из нас может похвастать, тем, что никогда и ни с кем не спорил? Думаю, никто! И это хорошо! Также хорошо как и смешные смс .

Итак, конфликт (лат. сonflictus - столкновение) - это столкновение сторон, мнений, сил. Чаще всего мы воспринимаем конфликт как что-то негативное или даже страшное. «Не делай из мухи слона!» - часто говорят людям, которые из-за мелочи создают конфликтные ситуации. Нас учили этому с малых лет. Учили не ссориться, не перебивать, не спорить, не пререкаться. Ведь конфликт - это своего рода разрушающая сила. Он может сбросить нас на несколько ступеней вниз по карьерной лестнице, пошатнуть хорошие отношения с людьми, да и просто испортить настроение. Но ведь порой бывает просто необходимо сделать того самого слона из мухи! Ведь конфликт - это далеко не всегда ссора! С его помощью можно подняться по той же карьерной лестнице, вывести на новый уровень понимания окружающих, создать новую ступень взаимоотношений.

Как же быть? Оказывается, можно и нужно научиться управлять конфликтами !

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации . Согласно им, существуют 5 основных стилей поведения при конфликте : игнорирование , приспособление , компромисс , сотрудничество , конкуренция .

Каждый из нас чаще всего в конфликтных ситуациях осознанно или неосознанно использует один из этих стилей поведения. Поговорим о каждом из них отдельно.

1. Игнорирование (уклонение) - это уход от конфликтной ситуации , нежелание принимать решение здесь и сейчас. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить силы на ее решение. Как вариант, вы можете попытаться изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь такое, что устранит или отсрочит конфликт.

Плюсы : отсутствие локального конфликта здесь и сейчас; возможность сохранить отношения на прежнем уровне;

Минусы : отсутствие результата; отсутствие новых возможностей (развития, роста, приобретения лидерских качеств)

2. Приспособление (соглашающийся стиль) . Вы принимаете точку зрения другого человека, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для вас.

Плюсы : востребованность в любом коллективе; возможность опереться на отношения, соратничество, командный дух.

Минусы : отсутствие прав на свое мнение, снижение авторитета; взваливание груза чужих проблем («свободные уши»).

Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, вы можете смягчить конфликт и восстановить гармонию. Этот стиль вы можете использовать для создания периода затишья, чтобы выиграть время. Чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для вас решения.

3. Компромисс. В этом случае вы частично удовлетворяете свои желания и частично выполняете желания другого человека. Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда вы и другой человек хотите одного и того же, но взгляды на способы достижения цели разные. Например, находясь в отпуске вдвоем, вы хотите провести его по-разному. Следовательно, вы вырабатываете некоторый компромисс , основанный на незначительных взаимных уступках. То есть, вы можете договориться следующим образом: "Хорошо, мы проведем часть отпуска в горах, а часть - на берегу моря".

Плюсы: взаимный учет пожеланий и интересов; частичное достижение положительного результата; возможность сохранения отношений.

Минусы : результат достигается не полностью.

Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению.

4. Сотрудничество. Вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы. Вы сначала "выкладываете на стол" нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Если у вас есть время и решение проблемы имеет большое для вас значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата.

Например, в выходной день муж хотел поехать на рыбалку, а жена настаивает на совместном походе по магазинам. В этом стиле поведения пара узнает желания друг друга и находит первопричины конфликта. Так, к примеру, жене просто не хватает внимания в течение рабочей недели, поэтому она хотела провести день в походе по магазинам со своим супругом. В итоге, одарив жену вниманием, муж спокойно отправляется на рыбалку. Конфликт исчерпан.

Плюсы : устранение причин породивших конфликт ; приобретение совместного опыта решения проблем; постоянная возможность для развития, созидания;

Минусы : большие затраты ресурсов (энергии, времени, сил); требуются знания и навыки для проведения такой работы.

Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом. Среди прочих стилей этот является самым трудным, однако позволяет выработать удовлетворяющее обе стороны решение в сложных конфликтных ситуациях .

5. Конкуренция (соперничество). Вы стараетесь в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других. Вынуждаете других людей принимать ваше решение. Для достижения цели вы используете свои волевые качества. И если ваша воля и авторитет достаточно сильны, то вам это удается.

Плюсы : постоянная нацеленность на победу; стойкость и закаленность к стрессовым ситуациям; утверждение своей власти и авторитета;

Минусы : возможны частые конфликты, борьба; отсутствие гибкости, дальновидности и лояльности в отношениях; нет возможности сохранять отношения; неэкономное расходование психических ресурсов;

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда вы обладаете определенной властью и имеете возможность настаивать на своем мнении.

Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях. Ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Умение использовать различные стили поведения в соответствующих ситуациях - это уже огромный шаг в управлении конфликтами! Не стоит бояться конфликтов! За любым из них могут скрываться новые перспективы!

Наталья ПОВСТЯНАЯ

Учебно-психологический центр «Живое Слово »
Запись на курсы «Ораторское искусство» и «Управление конфликтами»: 788-86-15, 063-249-83-02